A jelenlegi folyamatosan változó gazdasági környezetben a versenyképességük megtartása érdekben a munkáltatók elemi érdekévé vált, hogy az üzleti titkaikat megtartsák. Ennek egyik eszköze az Munka Törvénykönyvében (továbbiakban: Mt.) a munkavállalók számára előírt titoktartási kötelezettség (Mt. 8. § (1)). Ezen felül egyre több vállalat él az Mt. által szintén adott lehetőséggel és versenytilalmi megállapodást köt a dolgozójával.
A megállapodás lényege, hogy a dolgozó vállalja, hogy a megállapodásban foglalt munkakörben és/vagy cégeknél a munkaviszony megszűnésétől számított maximum 2 éven belül nem helyezkedik el. Ezért cserében díjazás illeti meg, aminek a minimum értékét határozza meg a jogszabály. A törvény értelmében ez nem lehet alacsonyabb, mint, az azonos időszakra járó alapbér egyharmada. A megállapodást leggyakrabban a munkaszerződéssel egy időben kötik meg, de lehetőség van arra is, hogy a munkaviszony alatt vagy annak megszűnésekor kerüljön aláírásra. Nagyon fontos az érvényesíthetőség szempontjából, hogy pontosan meg kell határozni, milyen tevékenységre és milyen földrajzi egységre szól a megállapodás. Amennyiben túlzott sérelemmel jár, egy esetleges bírósági perben semmissé nyilváníthatják. Pl. egy autógyárban dolgozó mérnököt nem tilthatnak el a mérnöki szakma gyakorlásától, de azt meghatározhatják, hogy a konkurens gyárnál nem létesíthet munkaviszonyt.
A megállapodásban a felek rögzíthetik a kifizetés gyakoriságát is. Erre választásuk alapján többféle lehetőségük is van. Kifizethető a versenytilalmi díj havonta a munkabér mellett (de attól elkülönítve), egy összegben a munkaviszony megszűnésekor, illetve a jogviszony megszűnése után előre meghatározott időszakonként részletekben.
Az Mt. lehetőséget ad arra, hogy a munkavállaló gyakorolja az elállási jogát, amennyiben a jogviszonyát azonnali hatályú felmondással szünteti meg. A munkáltató is elállhat a megállapodástól, de itt figyelembe kell venni azt, hogy ezt kizárólag akkor teheti meg, ha a munkavállaló még nem teljesítette a megállapodás rá eső részét. Azaz a munkáltató jogszerűen a munkaviszony megszűnés után nem élhet az elállás jogával. Fontos kiemelni, hogy a közös megegyezéssel történő jogviszony megszűntetés esetén automatikusan nem szűnik meg a megállapodás érvényessége. Amennyiben a felek ezt is hatálytalanítani szeretnék, akkor a megszűnéssel kapcsolatos dokumentumban erre külön ki kell térniük.
Amikor a megállapodás alapján járó juttatás adózásáról beszélünk, a kifizetés időpontja a lényeges momentum. Amennyiben még a munkaviszony fennállása alatt vagy annak megszűnésével egy időpontban kerül kifizetésre, munkabérként viselkedik, a személyi jövedelemadóról szóló törvény (továbbiakban: Szja tv.) alapján munkaviszonyból származó jövedelemnek kell tekinteni. Ha a munkaviszony megszűnése után kerül ez az összeg kifizetésre, akkor az Szja tv. 28. §-a vonatkozik rá, azaz összevont adóalapba tartozó egyéb jövedelemként kell kezelni. Mind a két esetben a magánszemélynek 15%-os Szja fizetési kötelezettsége keletkezik.
Az adózási szempontokon túl az esetleges társadalombiztosítási fizetési kötelezettséget is meg kell állapítani munkavállalói oldalról. A járulékfizetési kötelezettség megállapítása szempontjából azt kell megvizsgálni, hogy a kifizetés biztosítást megalapozó jogviszony fennállása alatt, vagy annak megszűnése után történik. Amennyiben munkaviszony, vagy bármilyen biztosítási jogviszony fennállása alatt történik a kifizetés, akkor járulékfizetési kötelezettség is keletkezik. Munkaviszony esetében - hasonlóan a bérhez és bér jellegű kifizetésekhez - nyugdíjjárulékot (10%), egészségbiztosítási járulékokat (4 illetve 3%) és munkaerő-piaci járulékot (1,5%) kell fizetni.
Amennyiben a kifizetés már nem a jogviszony időtartama alatt kerül kifizetésre, akkor járulékfizetés nem terheli a bruttó összeget.
Munkáltatói oldalról más közteher fizetési kötelezettsége lesz a kifizetésnek attól függően, hogy a munkaviszony alatti, vagy annak megszűnése utáni a megállapodás ellentételezése. A biztosítási jogviszony fennállása alatt, vagy annak megszűnésekor a munkabérként való adózásához kapcsolódóan 22% szociális hozzájárulási adót és 1,5% szakképzési hozzájárulást kell a munkáltatónak befizetnie. Amennyiben nem a biztosítási jogviszony alatt kerül kifizetésre az összeg, a kifizetőnek 22%-os egészségügyi hozzájárulási adó fizetési kötelezettség keletkezik.