A technológiai fejlődés felgyorsulása és a jelenlegi gazdasági helyzet okozta változások növekvő terhet jelentenek a vállalatok számára. Egyre hangsúlyosabbá válik a tehetségek toborzása és megtartása, akik valódi hozzáadott értéket jelentenek a cégek számára.
Nemzetközi cégeinket bevonva arra a kérdésre kerestük a választ, mennyire jellemző a tehetségek hiánya az egyes nemzetgazdaságokban. Az Európai Unió országaiban állandósulni látszik a folyamat, miszerint egyre kevesebb komplex tudással rendelkező szakember érhető el a munkaerőpiacon.
A tehetségekért folyatott harc Hollandiában a legjelentősebb, ahol speciális akciótervvel igyekeznek megoldani a problémát. Így válik egyre hangsúlyosabbá a munkáltatói márkaépítés, az online hirdetési csatornák használata, valamint a közösségi felületeken történő aktív részvétel.
Az USA-ban a probléma fő forrását az jelenti, hogy a jó nevű vállalatok ugyanazokért a tehetségekért versenyeznek egymással. A megoldást az egyetemekkel való szorosabb együttműködésben látják, ahol ugyanakkora energiát fektetnek a még tanulmányaikat folyató diákok figyelmének felkeltésére, mint a már tapasztalattal rendelkező szakemberek kiválasztására.
A vállalatok számára tehát- versenyképességük megtartása érdekében - elengedhetetlen a munkaerő piaci kihívásokra történő gyors reagálás.
Javaslatok a kiválasztási folyamat hatékonyságára
Ahhoz, hogy egy jelölt elkötelezze magát egy vállalat mellett, a cégeknek nagy hangsúlyt kell fektetniük a pályázóval való kommunikációra. Fontos, hogy a munkáltató felkeltse a pályázó érdeklődését a cég és a pozíció iránt, ezért érdemes a vállalat előnyeit, a piacon betöltött szerepét részletesen bemutatni. A jelölt emellett elvárja, hogy a feladatokat, a felelősségi kört és a leendő csapatot a valóságnak megfelelően definiálja számára a cég, hiszen ez alapján tudja eldönteni, hogy ő valóban beleillik-e az adott cégkultúrába.
Mivel a jövő tehetségeiért állandó verseny folyik, ezért érdemes kerülni a sok körös kiválasztási folyamatot, hiszen időközben a jelöltek könnyen elhelyezkedhetnek, illetve látva, hogy máshol gyorsan döntenek, csökkenhet az elkötelezettségük cégünk iránt.
Tapasztalataink azt is mutatják, hogy a meghallgatás során, amennyiben két interjúztatónál többen ülnek a jelölttel szemben, a pályázó feszültebbé válik, és a feltett kérdésekre kevésbé tud összpontosítani. Ebből kifolyólag az interjúra egy kellemetlen élményként fog emlékezni, hiszen jobban megmarad benne, hogy a találkozó folyamán kialakított légkör nyomasztotta, magához képest rosszabbul teljesített.
Manapság a pályázók gyakran hiányolják a munkáltatók őszinte visszajelzését az interjút követően. Munkánk során többször találkoztunk olyan helyzettel, hogy a cég bár szimpatikusnak tartotta a jelöltet, de mivel ezt az interjút követően sem éreztették a pályázóval, a jelölt elvesztette érdeklődését és annak ellenére, hogy a feladatkör jobban tetszett volna neki, mégis egy másik lehetőséget fogadott el.
Összefoglalva azt mondhatjuk, hogy napjainkban már a tehetséges munkavállalók vannak lépéselőnyben a vállalatokkal szemben, és ezzel a változással a cégeknek is szembe kell nézniük versenyképességük fenntartása érdekében. Éppen ezért számos vállalat még nagyobb energiát fektet HR területeinek fejlesztésére és a tudatos munkáltatói márka felépítésére.