Növekvő kereslet egy szűkülő piacon
Az utóbbi időben több tanulmány és felmérés látott világot, eltérő számokat mutatva, de összességében mondhatjuk, hogy a Magyarországi SSC iparágban dolgozó munkavállalók száma 30.000 körül van. Ez a szám, az új központok létesítésével és a meglévők bővülésével, bár lassúbb ütemben, mint pár évvel ezelőtt, de folyamatosan növekszik.
A 80 cég versengésének célcsoportja a 20-30 év közötti fiatal diplomások (elsősorban gazdasági/pénzügyi végzettséggel) akik a magabiztos angol nyelvtudás mellett még egy európai nyelvet ismernek. Ugyanakkor ez a munkavállalói csoport az, akik függetlenségük és magas fokú mobilitásuk miatt nagy hajlandóságot mutatnak a külföldi munkavállalás irányában is.
A magyarok átlagos kivándorlási hajlama 20% körüli, míg a 30 év alatti munkavállalók esetében ez a mutató eléri a 48%-ot. Könnyű elképzelni, milyen hatással lenne a magyar gazdaságra és az öregedő társadalomra a fiatalok ilyen mértékű elvándorlása.
Ilyen ütemben haladva Magyarország rövidesen képtelen lesz munkaerővel ellátni a szolgáltató központokat. Az iparágban dolgozók kicsit magasabb fizetésért könnyen és gyakran váltanak munkáltatót, ezáltal is feljebb tornászva a központok bérköltségeit és hosszú távon Magyarország versenyképességét kockáztatva.
A fejlődési szakaszban lévő SSC-knek ezután is viszonylag könnyű feladata lesz a nyitott állások betöltése, mivel sok egyidejű kereséssel a munkaerő közvetítő ügynökségek lista élén fognak szerepelni és újdonságuk révén az álláskeresők között is nagy kedvencnek számítanak.
Az ügynökségek előnyben részesítik azokat a cégeket is, akik átlag feletti munkabéreket ajánlanak, ezzel azonban a magyar SSC-k munkaerő költsége jelentősen növekedne. Az indokolatlanul magas bérezés eredményeként Magyarország nemsokára nem lesz már vonzó cél új SSC létrehozására, bár a 2013 évi Site Selection Magazine felmérésén Budapest kitűnő helyezést ért el (lásd lenti ábrát).
A magas fluktuáció emeli az SSC munkaerő költségét
Az SSC-knél gyakran használt jelmondat az „Egy SSC-nél az egyetlen állandó dolog a változás”. A hosszú távú stratégiai tervek része a szolgáltatásbővítés, ami új feladatok behozatalát eredményezi, másik tényező pedig a bevonzott piacok (ügyfelek) mennyisége.
A szolgáltatás természetéből adódó állandó változás és magas teljesítményi elvárások következményeként az SSC-ben igen magas a fluktuáció (15-20%). Az SSC alkalmazottakat gyakran emlegetik job-hopperként, akik könnyen váltanak állást (többnyire egy másik SSC-ben) magasabb beosztás, összetettebb feladat vagy akár kicsit magasabb munkabérért, vonzóbb lehetőségek reményében.
A kínálat csökkenő tendenciája és a kereslet növekedése mellett, a fluktuáció elérheti a 20-25 %-ot, melynek komoly hatásai lesznek az amúgy is magas helyettesítési költségre.
A változás egy cég számára önmagában is költséges, a tervezésbe és kivitelezésbe befektetett erőforrások okán. Egy nem megfelelően vezetett változás következményei, úgy mint a gyenge teljesítmény, a rossz hangulat, a be nem teljesült elvárások és a kidobott idő és pénz, mind a fluktuáció növekedéséhez vezetnek.
„Megszoksz vagy megszöksz!” – Mennyibe kerül az Ön cégének a munkaerő helyettesítés?
„Megszoksz vagy megszöksz!” A munkáltatók hajlamosak így válaszolni alkalmazottaik esetleges panaszaira anélkül, hogy igazán végiggondolnák az elbocsátás és helyettesítés költségét. Igaz ugyan, hogy mindenki helyettesíthető, de nem mindegy, mennyibe kerül az a helyettesítés.
Vannak akik előnyben részesítik a stabilitást és lojálisak maradnak munkáltatójukhoz, akkor is ha új lehetőségek kínálkoznak. A munka jellege, a jó csapat, a munka körülmények fontosak ezeknek az embereknek és nem fogják ezeket kockáztatni. Egyre inkább jellemző ez a jelen gazdasági helyzetben.
Ugyanakkor, mint ahogy azt korábban is említettük, vannak azok az alkalmazottak, akiket könnyű elcsábítani egy új ajánlattal és kevéske plusz változás izgalmáért képesek munkahelyet váltani.
Nézzük meg mennyibe kerül egy team-member szintű munkatárs elvesztése és helyettesítése. Egy nagyon visszafogott becslés eredményeként az derül ki, hogy egy elveszetett munkatárs pótlása 4-er annyiba kerül, mint a személy bérköltsége! Tehát, érdemes kidolgozni egy megtartási stratégiát és foglalkozni a munkáltatói Brand fogalmával.
Hogy jön ki a 4-szeres költség? Figyelembe kell vennünk a toborzási és tréning költséget,
a ki- és beléptetéssel kapcsolatos HR, IT és egyéb adminisztrációs költségeket, de a kalkuláció legfontosabb eleme a kiesett teljesítmény.
A számszerűsíthető veszteségek mellett ott vannak még további tényezők: hangulat romlás, kollegák túlterhelése illetve a távozóval elveszett tudás.
Következtetés: az SSC iparág növekedésének szűk keresztmetszete a korlátozott számú rendelkezésre álló humánerőforrás.
A BDO SSC Tanácsadás ajánlja „Improve SSC Resourcing” programját, mely segíti az SSC-t toborzási stratégiájának újraértelmezésében, ezáltal elkerülve a további késedelmekből adódó buktatókat, mint az erőforrás hiány, magas költségek és a teljesítmény visszaesés.